Es gibt kaum einen Unternehmensbereich, in dem mit weniger Systematik und Professionalität höhere Risiken eingegangen werden als im Personalmanagement. Nur ein systematisches Vorgehen erlaubt es, wichtige Aspekte nicht zu übersehen und die richtigen unternehmensspezifischen Schwerpunkte zu setzen.

Es gibt hier umfangreiche EDV-Systeme, die einen bei der Analyse, Personalentwicklung - und Qualifikation unterstützen. Für den Anfang reicht aber schon ein einfaches Modell. Dies ist bewusst einfach gehalten, deckt aber doch die wesentlichen Risikofelder ab.

Je schlechter die Zeiten, umso besser müssen die Mitarbeiter sein!

Ein entscheidender Unterschied zur Konkurrenz sind auch in Zukunft die MitarbeiterInnen, die maßgeblich über Erfolg und auch Misserfolg entscheiden. Die MitarbeiterInnen sind das Vermögen und das Kapital des Unternehmens. Der Erfolg von Unternehmen hängt entscheidend vom Wissen und der Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden ab. Die Kosten und Risiken von Human Resources werden daher massiv unterschätzt.

Personalrisikomanagement hat nichts mit Luxus zu tun!

Sich mit Personalrisiken beschäftigen heißt fragen welche MitarbeiterInnen man in Zukunft braucht, wie man sie gewinnt und im Unternehmen hält und motiviert. Es geht darum, die Risiken sichtbar und voraussehbar zu machen, damit sie präventiv angegangen und begrenzt oder vermieden werden können.

Wenn Mitarbeitende fehlen, entspricht dies einem Engpassrisiko. Personalmarketing, Erkennen und Entwickeln interner Potenziale sind wichtige Ansatzpunkte.

Austritte von Mitarbeitenden und insbesondere Schlüsselpersonen sind ein massives unterschätztes Risiko. Dies kann man als Austrittsrisiko bezeichnen. Es gilt, die gefährdeten MitarbeiterInnen zu erkennen und im Unternehmen zu halten. Die Bindung von Mitarbeitenden an das Unternehmen wird zur zentralen Aufgabe. Falsch qualifizierte, minderqualifiziert Mitarbeitende stellen ein Anpassungsrisiko dar. Ein Anpassungsrisiko liegt auch dann vor, wenn sich die MitarbeiterInnen nicht an den notwendigen Wandel anpassen können oder wollen.

Wenn Freistellungen vermieden werden sollen, sind präventive Um- und Neuqualifizierungen angesagt.

Schlecht motivierte Mitarbeitende, die innerlich gekündigt haben oder ausgebrannt sind, stellen ihrerseits ein Motivationsrisiko dar.

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